6 важных требований к трудовым договорам. Разъяснения Роструда

09.11.2018

Роструд разъяснил всем работодателям и работникам все нюансы составления и применения трудовых договоров. Чиновники рассказали, когда в трудовом договоре обязателен пункт о выплате компенсации при увольнении, а также когда можно заключить дополнительное соглашение о продлении трудового договора. Доклад Роструда должен помочь в работе кадровикам и руководителям.

Что случилось?

Роструд подготовил Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года, в котором подробно разъяснил вопросы применения трудового законодательства при составлении и исполнении трудовых договоров. Разъяснения Роструда полезны как для работодателей, так и для самих работников, которые следят за тем, как соблюдаются их трудовые права. Рассмотрим наиболее значимые выводы, сделанные специалистами Роструда в этом документе.

1. Обязательные условия и максимальный срок трудового договора

В самом начале доклада специалисты Роструда привели важную информацию о тех условиях трудового договора, которые являются обязательными. Чиновники считают, что в каждом трудовом договоре должно быть указано:

• место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Также Роструд напомнил, что срок действия срочного трудового договора не может превышать 5 лет, а заключить срочный договор работодатель имеет право только при наличии веских обстоятельств, которые указаны в Трудовом кодексе РФ.

2. Форма трудового договора

Роструд также напомнил, что устная форма трудового договора недопустима. Он должен быть оформлен в письменной форме в двух экземплярах. И один экземпляр обязательно должен быть вручен работнику под личную подпись. В электронной форме трудовой договор можно заключить только при наличии квалифицированных электронных подписей у обоих сторон — работодателя и работника.

3. Может ли бессрочный трудовой договор стать срочным?

На вопрос о возможности превращения бессрочного трудового договора в срочный специалисты Роструда ответили отрицательно. Чиновники считают, что работодатель не может объявить бессрочный трудовой договор срочным, даже если на это согласны работник и работодатель. Такая позиция Роструда подтверждена судебной практикой. В частности, в таких судебных актах, как определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17 ноября 2015 г. № 33-5664/2015, определение Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-4662/2015, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 18 апреля 2012 г. № 33-1102 указано, что включение в бессрочный договор условия о сроке его действия является ничтожным.

4. Можно ли продлить трудовой договор допсоглашением?

Высказался Роструд и по другому спорному вопросу: о возможности продления срока трудового договора дополнительным соглашением. Чиновники указали на допустимость таких действий, если при этом сохранится основание заключения срочного трудового договора и общий срок договора не превысит 5 лет.

5. Когда в трудовом договоре должно быть условие о выплате компенсации при увольнении?

Роструд пояснил, надо ли делать в трудовом договоре запись о выплате компенсации, если увольнение осуществляется по соглашению сторон, либо при смене руководителя или собственника. Разъяснения касаются трудовых договоров с главным бухгалтером или руководством организации. Чиновники считают, что если выплата выходного пособия при сокращении должности или ликвидации компании прямо предусмотрена трудовым законодательством, необходимости отдельно прописывать такое условие в трудовом договоре нет. В частности, трудовым законодательством предусмотрены выплаты в случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, за исключением случаев, предусмотренных статьей 349.3 ТК РФ.

Однако при увольнении по соглашению сторон, а также при смене генерального директора трудовым законодательством выходное пособие не предусмотрено. Поэтому, если стороны трудовых отношений пришли к соглашению о необходимости такой компенсации, в трудовом договоре обязательно должно быть указано такое условие. Запись, к примеру, может выглядеть так:

В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, при смене генерального директора работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не ниже 3 окладов или не менее 3-кратного среднего заработка работника.

6. Нужно ли отражать в трудовом договоре обязательность отпуска для работника?

На вопрос о необходимости отражения в трудовом договоре условия о предоставлении работнику отпуска специалисты Роструда указали, что работодатель может этого не делать. Ведь по нормам Трудового кодекса РФ предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 28 дней является обязательным абсолютно для всех работников. Однако, если работнику предоставляется ежегодный отпуск по особым правилам, отличным от действующих в отношении других работников, это следует прописать в трудовом договоре.

Ответственность

В заключение — напомним об ответственности и штрафах по «любимой» всеми кадровиками статье 5.27 КоАП ПФ за ненадлежащее оформление трудового договора:

• на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
• на ИП — от 5000 до 10 000 рублей;
• на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей.